泰勒是实行差别计件工资制的鼻祖。在年发表的《计件工资制》中，泰勒阐述了这一制度的原理。年过去了，这一经典作品仍然值得每一位HR、HR顾问和工厂管理人员研读。
书名：科学管理原理
作者：（美）F·W·泰罗（FrdrickW.Taylor）著
译者：胡隆昶冼子恩曹丽顺译
出版信息：中国社会科学出版社，年10月第1版
说明：该书收入了泰罗（后常译“泰勒”）的四部著作，即《计件工资制》、《工厂管理》、《科学管理原理》和《在美国国会的证词》。本读书笔记对应其中的《计件工资制——初步解决劳工问题的一个步骤》。本笔记中的章节划分与章节标题是笔记整理者划分和编写的（原书未进行章节划分）。
《计件工资制》由作者于年在美国机械工程师协会发表。
1普通计件工资制与本制度概述
1.1普通计件工资制引起的雇主与工人之间永久性的敌对情绪，对每一个达到高效率的工人都是一种处罚。
1.2然而，作者所提出的制度在理论上和效果上都与旧制度截然不同。这个制度使工人的利益与雇主的利益一致。工人在工作效率高时可以得到奖励。这使每个工人都相信，每日作出质量最高、产量最大的工作是符合他的长远利益的。
2本制度的组成部分
这个制度包括三个主要组成部分：（1）一个制定定额的部门。（2）差别计件工资制。（3）作者认为管理日工工人的最佳办法。
2.1制定基本定额与用其他方法确定的计件工资率的不同，在于基本定额是先详细研究每一个基本动作所需要的时间。
2.2简单地说，差别计件工资制，是对同一种工作设有两个不同的工资率：对那些用最短的时间完成工作、质量高的工人，就按一个较高的工资率计算；对那些用时长、质量差的工人，则按一个较低的工资率计算。这个方法与普通的计件工资制度完全相反。工人在旧的计件工资制度下，如若他们提高生产率，其工资就会降低。
2.3作者所提倡的管理日工工人的制度，是付给工人而不是付给职位的。每个人的工资要尽可能按照他的技能和在工作时所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。要尽力鼓励每个人的上进心。要对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面做出系统的和细致的记录。然后根据这些记录不断地调整他的工资。
2.4在工业的各种风险中，最大的风险是恶劣的管理。在工业企业的三个管理部门——营业、财务及生产——中，投资者对生产部门多数不大注意。这样就隐藏了最大的危险因素，使企业的成功与失败系于少数职工的健康与一时的兴致。
3传统的相关制度
3.1简单的“日工制”
在各种制度中，最简单的是“日工制”。
3.1.1在日工制下，将工人分成几类，每类规定一个标准工资率，所有工人都按同一个工资率计算，即车工们按一类工资率计算，工程队按另一类工资率计算。每个工人都是按他的职位发工资，而不是按他个人的性格、积极性、技能和可靠性来支付工资。
3.1.2这个制度的结果明显地影响工人的情绪，产生平均主义。因此，就算最有进取心的工人，不久也会发现努力工作对他没有好处，最好的办法是尽量少做工而仍然能够保持他的职位。这种情况，不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平。
3.1.3对这种不考虑个人特点和表现，将工人按职位分类的做法，工人们的正当和合法的对付办法，就是组织工会，组织罢工，要求增加工资和改善工作条件，或者反对降低工资和雇主的迫害。
3.2普通的计件工资制
为厂主利益而采用的计件工资的理论是非常简单的。
3.2.1制定一项工作的工资率后，每一个工人都设法用一个费时最短的方法来工作。要么更加苦干，要么改进工作方法来达到目的。这样可以取得较大的收益。按较高速度进行生产一段时间后，厂主就会设法分享快速生产的好处。这时，厂主就会降低计件工资率。尽管工人努力工作，也只能获得比原来的计日工资略多一点的收入。然而，在实际上这个制度的运行是大不相同的。在连续二、三次降低计件工资率，尽管工人努力工作也减少收入后，就算最笨的工人，对这种待遇也会引起反感，也会找办法来补救。这样就引起工人与管理方面之间一场斗争。管理方面千方百计使工人增加产量，而工人则控制工作的速度，使他们的收入不超过某一个工资率。工人知道，一旦他们的工作速度超过这个数量，计件工资率迟早会降低。
3.2.2但是这种斗争并不限于计件工资制。每一个聪明的工人都了解，为了他自己的利益，对每一项新工作在开始时应尽可能放慢。工人在开始时，尽可能慢慢地进行，同时使领班相信他工作得很好。即使在规模最大、管理最好的企业中，除了亲自与工人一起工作的人以外，都无法了解控制工作速度——怠工——的程度。在保持最高速度的三分之一的速度进行工作，而仍能装作积极工作的情况并非罕见。这样就形成一个由一批纪律败坏的工人制造出来的伪善与虚假的制度。
3.3普通计件工资制的修改方案
有几种对普通计件工资制的修改方案，企图减少这个制度的弊端。但据我所知，没有一种方案能消除斗争的根本原因，使经理与工人能衷心为企业取得最大的产量而合作。
3.3.1一个对普通计件工资制最成功的修正方案就是“利益均沾计划”。这个计划是亨利·R·汤（HnryR.Town）在年发明的。然而这个制度含有严重的（我认为是致命的）缺点，就是它不承认每一个工人的个人优点，倾向于将人们驱赶到一起，从而促进行业工会主义的发展，而不是发展每一个人的特色。
3.3.2哈尔西（F.A.Halsay）先生对这种方法提出进一步的改进意见。哈尔西先生的计划容许每个工人的进取心有自由发展的余地，而汤先生的计划则没有这项规定。
3.3.3汤先生与哈尔西先生两人的计划都包括将每项工作开始时的成本进行记录作为起点，然后在通过工人的努力，能用较短的时间，较低的成本来完成同样的工作时，将所得到的利益按一定的比例分给工人与雇主。例如，工人与雇主各分得一半。但是，在计时工资制下，引诱工人少做工或“怠工”的情况仍然存在，这是最难克服的问题。这种情况在上述各种制度中都存在。他们共同的缺点是制定第一次工资率的起点是不平等的，是不公平的。其他缺点还有：（1）在于在这个制度下工作的工人的任性，使降低成本的工作进行缓慢又不正常。（2）这个制度不能吸引第一流的人才，又使低级工人失望。（3）这个制度不能自动地保证企业每人和每台机器达到最高的产量。
3.3.4这个问题的学者们认为，合作或“利益分沾”是一个可能和最有吸引力的解决这个问题的办法。然而，这些试验多是在远离工业中心的小城镇的工业企业，或一些在各方面都不受普通工业条件影响的工业企业内进行的。合作试验（指工人与雇主合作试验）已经失败。
3.3.4.1合作试验注定要失败的原因有：第一个也是最主要的原因是，至今仍未设计出一种合作方式可以让每一个人都有自由发挥他的才能的机会。在合作制度下，有少数没有适当安排的懒汉在企业里闲游散荡，但又与别人分享企业的利益，这就一定会把其他工作较好的人也拖到他一样的水平。
3.3.4.2第二个同样重要的失败原因在于奖励的时间过于遥远。大多数的工人（我不是说所有的工人），看不到六个月甚至一年后的利益。如果让他们选择的话，最理想的时间是当天就有利益。
3.3.4.3其他具体的困难有：劳资双方平等分配利润时，工人总是乐意分享利润，但不能也不愿分担亏损。在许多情况下，企业发生盈亏的主要原因，完全超越工人的影响和控制，与工人毫无关系。这种情况下，要工人共负盈亏，既不合理亦不公正。
4劳资双方可合作
我们大多数人都会得到为什么至今没有一种工资制度能够使劳资双方合作，而不对抗的结论。作者认为，就算在未能达到劳资双方协调的工资制度下，仍然可以找到劳资双方合作的基础。
5排除障碍的方法（本制度的详细说明）
在我们设法利用上述两项事实来解决计件工资制度问题时，先研究协调合作道路上的障碍，并提出排除障碍的方法。
5.1工作定额（每项工作的时间）
最巨大的障碍是工人与管理人员（主要是管理人员方面）都缺少完成每件工作最快的时间的知识。简单地说就是每项工作的准确的时间表。
5.1.1解决这个问题的方法，在于在每个工厂都设立一个定额制定机构。这个机构应当具备与工程部门和管理部门同等的威信与权力，并用同样科学的与实际的方式组成和管理。
5.1.2将每件工作细分为各项要素，要对完成每项工作的每个要素所需要的最快速的时间进行细心的研究，然后将这些资料进行分类、记录、编目，以便在制定新工资率时使用。这个制定定额的基本制度，在过去十年中，已经成功地在一些十分复杂的工厂和各种各样的工厂中实行。
5.2差别计件工资制
了解每日可以完成的工作量是一回事，而做到由最好的工人，以最高的速度来工作则是另一回事。车间要达到最大产量，又符合工人与管理方面的合法要求的最有效的办法，就是差别计件工资制。
5.2.1差别计件工资制的主要内容是，对用最短时间完成每项工作或每单位工作而又没有缺点的工人，给予比用较长时间才完成同样工作或有毛病工作的工人以较高的工资。
5.2.2举例：假定某种工件每日的最大加工量是20件。在差别计件工资制度下，如果一个工人每日完成合格品20件，每件工资为0.15元。全日工资共3元（0.15*20=3.00）。如果他工作慢，只完成19件，则他的每件工资不是0.15元，而是0.12元。他全日工资收入只是2.28元（0.12*19=2.28）。如果一个工人完成20件，但其中有些不合格，则按实际情况，每件工资只付0.05至0.1元。他全日工资收入只是2元或1元而不是3元。
5.2.3制定低差别工资率时，应当使工人在他的工作低于他的最高速度时得到的收入不如一般的计日工资，来促使他努力工作，更好地工作。为了促使工人尽力工作，将工资提高到比一般水平高的比例，应随着行业和地区的不同而异。在美国，有些地方的工人（一般地说）又懒又散，很难引导他们做好一整天的工作。
5.3按日计算
然而，但是靠在一个较短的时间就可能得到较多的收入的办法，来提高工人的积极性是不够的。使工人尽最大努力的刺激，应当是按日计算的。要有有力而又快捷的检查和统计公布，使每个工人每天都了解他前一日的工作实绩。那就是说，要让工人知道他是否得到最高的报酬，或者由于工作不小心或者工作不合格而受到损失，如果延迟一点时间公布上述的结果，就会使奖励或者处罚的思想影响减少三分之二。
6本制度的评价与应用
6.1差别工资制和适当的制定定额机构的优点
6.1.1差别工资制是一个强迫一个组内每一个工人都做好他的工作的最强有力的杠杆。
6.1.2差别工资制的一大优点，就是它能够讯速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作。
6.1.3差别计件工资制对招收一批工作快捷的工人的努力有很大的帮助。
6.1.4然而，差别工资制和适当的制定定额机构的最大优点，是使工人与管理人员之间具有良好的思想感情。
6.2制定定额的机构
6.2.1工厂采用增加产量的措施有二：差别工资制与科学定额的机构。两者之间，后者较为重要。制定定额的机构是一个绝对不可少的机构。工作时间越长，就越需要制定定额的机构。
6.2.2实际上，工厂在想建立一个制定定额的机构时，感觉到最需要的，是缺乏有关每项工作正常速度的资料。需要一本如基础工程手册一类的加工速度手册。预计不久就会有这种手册出版。
6.2.3“制定定额的机构”这个名词听起来十分庞大并担负着艰苦的工作，但是在实际上，在大多数机构中，只需用一个工作人员就够了。在许多地方，甚至只要一个兼职人员也就够了。
6.2.4制定基本定额的好处包括：（1）提高每一个工人和每一台机器的产量。使每一项工作都配备合适的工人，并给每个工人适当的奖励。（2）在制定差别工资率来保证机器设备的最高产量之前，细致地研究机器的性能，分析机器必须运转的速度，就必然先发现这些机器的缺点，然后加以改进，并且改进使用和维护这些机器的方法。（3）制定定额的机构的工作表明，管理一个车间，必须把许多具体工作制度化。例如传动皮带的维修制度、刀具的保养制度、机器的加油制度、生产命令制度、原材料消耗及工时消耗报告制度，以及一批次要的工作方法和程序等。
6.3差别工资制与罢工，及对士气的影响
6.3.1（笔记整理者注：差别工资制有助于避免罢工。）能够避免罢工的主要原因是，最好的工人在差别工资制下可以获得高工资。当然，这不是全部的原因。
6.3.2一种管理制度不论怎样好，都不应该硬性采用。雇主与工人之间，必须保持良好的个人关系；同工人来往时，对他们的各种成见也要考虑。最可取的莫过于由上级人员用平等的态度同工人谈话，鼓励每一个工人同他的上级讨论他在厂内厂外所遇到的困难。差别计件工资制对工人士气影响的效果是显著的。
6.4该制度的应用
6.4.1作者怕有些读者会产生一种印象，以为制定定额及实行差别工资制是能治百病的万灵丹。实际上不是这样，作者一方面认为这些方法是很有前途的；但另一方面，最少在短期内，只有少数几家工厂会采用这种制度。因为要成功地实行这种制度，就不但要进行全面的该组，并且要求所有机器设备和工具都维修得很好，使工人每天都能达到最高产量。但是工业家们除了被迫不得不这样做，他们是不愿意找这些麻烦的。
6.4.2那些最成功的工业家们，当他们发现一些新机器或新方法时都会立刻采用这些机器和方法。当他们发现科学制订定额制度的利益时，也会逐渐采用这种科学方法。竞争也会强迫其他工业家慢慢跟上。