C1管理哲学管理是个人或组织为了实现目标、提高自身的效率所进行的活动。管理心理学是运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织提高效率和幸福感的一门科学。简述管理心理学的研究对象或新体系1.目标管理心理学：主要研究个人或组织设计、选择、确定和实现目标过程中的心理学问题。2.人力管理心理学：主要研究个人或组织如何协调人际关系、充分发挥人的潜能等方面的心理学问题。3.信息管理心理学：主要研究个人或组织如何有效地摄取信息和情报，运用信息交合原理产生新信息，构思新产品，做出有效决策等心理学问题。4.时间管理心理学：主要研究个人或组织如何增强时间观念，挖掘时间潜力等方面的心理学问题。5.环境管理心理学：主要研究自然环境，工作环境和心理环境对人的影响，以及人们如何更好地适应和创造环境等方面的心理学问题。简述研究管理心理学的意义1.管理心理学是未来管理科学的核心内容。2.管理心理学有助于个体的自我完善。3.管理心理学有助于提高工作效率，增进经济效益，提升员工幸福感。参与管理是指让员工和下级不同程度地参加组织决策的研究和讨论。自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来时，人们才会感到最大的满足。一、“科学管理之父”泰勒的泰勒制现代管理学派两大理论流派及其相互关系1.管理科学流派：注重数学和统计方法，注重运用电子计算机，研究的重点在于用科学方法达到组织的最佳决策。2.行为科学学派：强调从心理学、社会学的角度研究管理问题。它重视社会环境、人们之间的相互关系对提高工作效率的重要影响。管理科学学派与行为科学学派在管理问题上各自强调不同的方面，前者侧重经济技术因素，后者强调人的因素，强调社会因素和心理因素。这两个学派的科学家在学术背景上也各不相同。管理科学学派科学家擅长于数学、统计、工程和经济学方面，强调管“物”，而行为科学学派科学家主要是社会学家和心理学家，侧重强调“人”的作用。西方资本主义管理科学的发展1.经验管理阶段：大致从18世纪后半叶到19世纪末。早期管理主要是工厂老板和工头对工人严加管束、残酷剥削。管理仅靠老板的个人经验。2.科学管理阶段：从19世纪末到20世纪初。泰勒制规定了工人的劳动定额、工时定额，并实行劳动方法标准化和计件工资，并对工人进行科学的训练等。3.现代管理阶段：从20世纪40年代到70年代。实际上是“泰勒制”的继续和发展，它与“泰勒制”的不同之处在于运用现代自然科学和技术科学的成就，并且研究的问题比“泰勒制”广泛。4.系统管理理论阶段：20世纪70年代提出。系统管理理论，是从整体出发而不是从局部出发去研究事物的一种理论。简述泰勒制的内容及其评价1.基本观点：(1)对工人的操作进行科学的分析，实行劳动方法标准化；(2)对工人的劳动时间进行科学的分析，创造了劳动定额和工时定额制度；(3)规定不同工资单价，实行有差别的、有激励性的计件工资制度；.(4)按照操作标准对工人进行科学的训练；(5)在管理人员与工人之间实行适当的分工，把管理从劳动中分离出来，但又强调两者间密切的、长久的合作。2.评价：(1)泰勒第一次系统地把科学方法引入管理实践，使管理成了一门可供研究和传授的科学，开创了科学管理的崭新时代。“泰勒制”强调每个细节的规范，强调从起源到结果每个环节的过程控制，其精髓就是精细化、标准化和数量化；(2)把人视为为追求实利才肯工作的经济人，主张完全用金钱来调动人的工作积极性；(3)泰勒还主张把管理者与生产工人严格分开，反对让工人参与企业管理，进一步激化了企业内部的矛盾。二、西方管理心理学关于人性的假设(一)“经济人”假设(X理论)“经济人”假设的基本观点代表人物：麦格雷戈、雪恩1.大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作；2.由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力；3.大多数人天生缺乏进取心，不愿意承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；4.人生来就习惯于明哲保身，反对变革，把自身安全看的高于一切；5.人缺乏理性，易受外界和他人的影响做出一些不合时宜的举动。“经济人”假设的管理措施1.以“任务管理”为重点。整个管理工作的出发点和归宿都是完成生产任务，提高生产率，而从来不考虑员工的感情、自身特征和精神需要；2.“胡萝卜加大棒”的策略。胡萝卜是指在激励手段上，通过满足员工的物质追求，如用金钱来保持行为的动力；大棒是指运用惩罚手段来迫使员工的行为与组织目标保持一致，如严厉惩罚消极怠工者；3.少数人参与管理。认为管理工作只是少数人的事，而与广大员工无关，普遍采取“命令与统一”的管理方式。4.以外部的权力，严格的规章制度和严酷的纪律等控制体系来迫使员工为组织目标的实现而努力。对于“经济人”假设的评价1.“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础。把人看作是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，这与马克思主义关于人是社会的人，人的本质是社会关系总和的观点是相对立的。2.“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。3.“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来。这种观点是错误的。4.“经济人”假设也含有科学管理的成分：(1)这种理论改变了当时放任自流的管理状态；(2)加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心；(3)促进了科学管理体制的建立。(二)“社会人”假设“社会人”假设的基本观点代表人物：梅奥。1.人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系、社会地位和成就等；2.人们从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；3.人在所处群体的社会力量中受到的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；4.工人的工作效率随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。“社会人”假设的管理措施1.以人为中心，满足人在工作中的各种社会需要；2.重视员工间的人际关系，培养他们的归属感和整体感；3.重视团体对个人的影响和团体奖励制，不主张个人奖励制度；4.管理者的职能应在上级和下级之间起联络员的作用。5.让员工参与管理，满足其社会性需要；“社会人”假设的实验(霍桑实验)1.照明实验：参加实验的工人感到自己是被选择的特殊群体从而形成积极参与的责任感；在实验中管理人员和工人之间以及工人与工人之间建立融洽的关系，因而促使两组产量的提高。说明良好的心理状态和人际关系比照明条件更有利于提高工作效率。2.福利实验：参加实验的女工在撤销福利后，产量仍在持续上升。原因是融洽的人际关系和良好的心理状态在调动积极性、提高产量方面，是比福利措施更重要的一个因素。3.面谈实验：梅奥对工人进行面谈，耐心的倾听工人的意见和不满，并详细记录，最终产量也大幅度提高。4.非正式团体实验：小组成员生产能力完全可以超过实际产量，但在实验中小组产量始终维持在一定水平而没有超过公司规定的产量。梅奥发现，非正式团体有其特殊的情感、规范和倾向，左右着成员的行为。成员们把相互间的感情看得非常重要，为了避免伤害感情，他们宁可拒绝物质利益的诱惑。对于“社会人”假设的评价1.在资本主义社会，从“经济人”到“社会人”假设只是管理思想与管理方法的一个进步，并不是资本家变得善良了，也不能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系。2.在我国社会主义制度下，许多企业采取了群众路线的民主管理方法，这同“社会人”假设“参与管理”相比较，有不可比拟的优越性。3.“社会人”假设过于否定了“经济人”假设的管理作用。完全忽视员工的经济需要，无疑也会挫伤员工的积极性。4.“社会人”假设过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。5.“社会人”假设的管理措施，对我们今天企业的管理和制定奖金制度有参考意义。咏卿书语来自《亲密关系》克里斯多福·孟——推荐序一（张德芬）克老师的基本观点（这个观点也为众多的心理学家、婚姻专家甚至灵性大师所赞同）是：你的亲密关系伴侣，是来帮助你更加认识自己，进而疗愈你的创伤，最终找回真正的自己，因此，亲密关系是通往我们灵魂的桥梁。
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