9月10日教师节当天，阿里巴巴集团创始人马云宣布：年9月10日，他将不再担任集团董事局主席，届时由现任集团CEO张勇接任。
在这封公开信中，马云多次提到了人才文化体系、合伙人机制、“良将如潮”的人才梯队。
19年来，阿里巴巴从当初的18人做到如今的规模和地位，除了坚守“让天下没有难做的生意”这一愿景，还有一个很重要的原因，就是对于人才的投入。
常识君
有话说
前段时间，阿里巴巴集团公布了最新财年第一财季（年4月1日-6月30日）季报，财报显示，授予员工蚂蚁金服股权奖励非现金开支达到.8亿，股权奖励总开支达亿！
营收.2亿元，同比增长61%。在财年第一季度，蚂蚁金服完成新一轮融资，估值超亿美元，较此前的亿美元增长了%。
给人才配得上成绩的奖励，才能留住人才。
重视人才，阿里从来都不是说说而已。
01
重视人才，尊重人才
组织才有未来
阿里官微曾表示：“21世纪什么最贵？人才。”
这句话，真的不只是说说而已...自始至终，有诺必践。
“悔创阿里”的杰克马天赋好口才，致使现在言必称“马云说”。
不过，驴唇不对马嘴的咱不管，就是人家马云说过了的，90%以上都是算数的，特别是在优待企业人才这一重大方面。
马云多次强调，作为一家互联网企业，人才是阿里巴巴最重要的战略资源。
豪爽的股权奖励大手笔的背后，是阿里巴巴选人、用人、育人、留人的态度和决心。
阿里从谷歌学来的“谁跟我抢人，谁就是我的竞争对手”之人才观充分说明了阿里巴巴对人才的重视和尊重程度。
据统计，自上市以来，阿里巴巴用于员工股权奖励的累计价值超过亿。
还有如下图所示的不完全统计，包括物质的、精神的激励体系：
值得强调的是，阿里在国内企业尤其是互联网公司中可以说是一骑绝尘的高额股权激励。
股权激励，其实就是企业对人才的最高价值投资，展现出阿里巴巴对人才投资的坚定持有和以人才为本的持续发展观。
如此，阿里的业绩表现岂能不好？
人家是先有了优质的人才价值观，且始终如一在践行，收获了好业绩只是重复践行了价值观的结果，所谓“有难同当，有福同享”，我们也只是看到了一个卓越系统运作的结果而已。
国内企业中重视人才的可不只是阿里一家。
大家熟知的华为也是这方面的典范。
前不久，盛传网络的“让科学家成为明星，华为请科学家走上了红地毯”，这个隆重接待Polar码之父——ErdalArikan教授的事件，也一度刷爆了各大媒体主要版面，成为华为“重视人才，尊重人才”的又一突出案例。
之前我们了解甚多的是华为的“工者有其股”的股权激励以及高工资高回报的“以贡献论英雄”的绩效奖惩机制。
多年以来，华为号称国内最会激励员工的企业，老板任正非是经营人性的高手，他说“钱给多了，不是人才也变成人才。钱，对一个处于拼搏阶段的年轻人有着巨大的吸引力。”
企业要迅速高效发展，人力资本助推非常重要，所谓“重赏之下必有勇夫”已经千百年的人性实证过了。
毋庸讳言，只要有足够的正向利益驱动力，员工尤其是90后人才的自学能力与实战能力提升就很快。
传统企业与互联网企业相比，在这人才尊重和激励方面，可能就是因为“传统”——求稳或守旧，大多数企业还有很长的路要走。
即便如此，仍有一些出类拔萃的杰出代表，如餐饮界的海底捞和零售领域的胖东来，这两家公司在尊重人才、运用人才方面各有特色，也是传统行业里在人才重视和运营方面的重要探索，获得了与其业绩相匹配的效果。
02
重视人才
关键是落实“分权”，全员“分利”
“分工、分权、分利”的提法是由国内知名管理学者陈春花教授率先提出来的。
她说，百年管理理论一直是以“分”作为主脉络展开并延伸到现在的，这条脉络围绕着如何提升管理效率展开，并取得了明显的绩效结果。
从泰勒的科学管理原理重在“分工”，旨在提高个体劳动效率；
到马克斯韦伯理论谈“分权”，强调组织效率；
再到人力资源理论谈“分利”，注重如何让人才有效率。
我是十分赞同这个提法的，但是陈老师当时论述的语境不同于我们今天的话题。
我们沿用这个提法，随着时代的变迁和生产力的发展，就企业内部运作（生产关系角度）来说，确实在由“分工”向“分权”再向“分利”，层层递进，逐步深化。
不置可否，企业和员工最关心的就是“分权”和“分利”。
首先，就分权而言，除了组织整体效率提高从而提高了企业绩效之外，那些因此受益的企业人才，得到更多企业的经营权或管理权之后，便有机会发挥个人管理才能，深入参与企业经营的发展过程，体验到企业主人翁或“局部决策者”的愉悦感和获得感，我们从企业授权层级递进模型中也能窥得一二，如下图，
企业授权层级递进模型图
当企业人才获得越来越多的授权即被企业决策层或高管“分权”之后，即进入到参与式管理的阶段，其个体发展的驱动力自然而然的提升和加快。
其次，说说“分利”这个新话题。
如果说“分工”是解决了“术业有专攻”的专业职业化问题，“分权”则解决了人与生俱来的权力欲满足基础上衍生的主人翁意识问题。
所以，“分利”才是切中肯綮，点中要害的关键方案。它解决的方向是产权归属问题。
为什么当下企业里的股权激励（普遍以创业公司为代表，尤其是互联网行业）或全员持股（以阿里、华为、万科等为代表）越来越流行？
为什么越来越多的企业主或投资人接受股权激励这种玩法？
现在适用于企业的股权激励方案制定及其运作已经很成熟了，如下图“股权激励方案思维框架”所示：
股权激励方案思维框架图
无论是主动采取，还是被动接纳，在某种程度上反映了“分利”这一不可逆转的趋势。
当然，股权激励还是属于“分利”的一种高级玩法，分利不一定非要分股权嘛，报酬奖励系统更加丰富化、多元化，最终体现到平衡企业人才的物质收入上。
公认的前提是每家企业必须基于自身的盈利能力和条件，并要因地制宜，因事施策，量力而行，分步实施。
值得强调的是，“分利”是时代大势所趋，组织人心所向，不以人的意志为转移的。
与其被动选择，不如主动分利，几乎没有副作用，还事关企业未来。
就像阿里那样，大方给员工股权奖励那般“猛烈”...
03
投资人才，赋能未来